近日，即墨区劳动争议审判工作新闻发布会现场发布《即墨法院2021年—2023年劳动争议审判白皮书》与《劳动争议典型案例》。即墨法院通过总结梳理劳动争议案件总体情况及案件特点，分析其中反映的突出问题，对典型案例进行通报，向用人单位、劳动者、政府职能部门提出相关对策建议，旨在增强社会各界对化解劳动争议纠纷重要性的认识，形成保护劳动者合法权益、促进企业良性发展的社会合力。

　　近年来，即墨法院树立劳动者和企业“双保护”理念，立足审判职能，加强裁审衔接、多元解纷、诉源治理，妥善化解劳动争议纠纷，为构建和谐稳定、互利共赢的劳动用工秩序以及营造良好的营商环境注入法治之力。

　　聚力主责主业，锤炼专业审判“精度”。针对劳动争议审判专业性强、政策性强等特点，建立健全劳动争议专业化审判机制，实行“繁简分流+集约办理+专会研讨”审判模式。探索试用“要素式审判”，通过设计层次分明、逻辑合理、详略得当的“要素式问询表”，指导当事人庭前规范填写，推动“繁简分流”“快慢分道”；对事实清楚、争议不大的劳动争议案件，开展诉前调解、适用小额诉讼程序等，提速定分止争，2023年案件审理周期同比缩短30%。对欠薪等群体性劳动争议案件实行专业化、集约化审理，统一裁判尺度和标准，提高办案效率。搭建劳动争议“集中会诊”平台，对疑难复杂案件及时召开专业法官会议，切实提高案件审判质效。2023年以来，即墨法院审结劳动争议案件1185件，服判息诉率94.13%。

　　聚力前端联动，拓宽源头治理“广度”。深耕劳动争议纠纷诉源治理，与即墨区劳动人事争议仲裁委员会召开裁审衔接联席会议，畅通劳动者权利救济渠道；与区工商联联合组织全区用工规模较大的35家企业开展劳动法专题培训，参加工会法治体检专家评审会，指导规范用工，从源头帮助企业防范违规用工风险。加强诉源治理，常态化开展送法进企业活动，在青岛云路、卓英社等链主企业成立“即法驿站”，为企业提供定制化、菜单式法律服务；充分落实“谁执法谁普法”普法责任制，加强以案释法，发布典型案例，增强劳动者依法维权意识。

　　聚力多元解纷，践行司法为民“温度”。章某从某服装公司离职后申请劳动仲裁，要求支付其被欠工资、高温补贴、带薪年休假工资等。仲裁委员会经审查后裁决某服装公司支付章某带薪年休假工资、防暑降温费。该公司与章某对裁决结果均不服，分别向即墨法院提起诉讼。章某诉请公司支付其经济补偿金7万余元，公司诉请不予支付章某带薪年休假工资、防暑降温费。为实质解纷、定分止争，办案法官围绕双方争议焦点反复沟通，充分释法明理，耐心解开双方误会分歧，最终双方达成调解协议。该公司当场支付章某3万元，双方握手言和。即墨法院坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，遵循当事人自愿原则，依托劳动争议诉前对接机制将调解贯穿于劳动争议案件处理全过程，全力调动整合法院、工会、人社等部门资源力量，充分发挥各部门职能优势，推动构建“法院+仲裁+工会”劳动争议多元化解新模式，将劳资纠纷化解端口前移，努力将矛盾化解在萌芽状态，构筑和谐劳企关系。

　　【典型案例】

　　案例一

　　孙某自2020年9月到某材料公司工作，入职时双方未签订书面劳动合同。2021年底，双方补签书面劳动合同，合同开始时间及落款时间显示为2020年9月。2022年5月，某材料公司以孙某能力不足、不能胜任公司安排的工作且不服从领导安排为由，将孙某辞退。孙某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某材料公司支付其未签订劳动合同二倍工资及违法解除劳动合同赔偿金，因劳动仲裁委未支持其未签订劳动合同二倍工资，孙某向法院提起诉讼。孙某认为，其在入职时某材料公司未主动与其签订书面劳动合同，而是在双方已建立劳动关系一年之后补签，因此某材料公司应当向其支付未签订劳动合同二倍工资。法院经审理认为，孙某系具有完全民事行为能力的成年人，补签劳动合同为双方意见一致的自愿行为，应视为对前期劳动期限的追认，且孙某亦未提交证据证明单位在补签劳动合同时存在欺诈、胁迫等情形，现孙某在双方解除劳动合同时又要求未签订劳动合同二倍工资，有违诚信原则，法院不予支持。

　　案例二

　　林某某系某公司员工，在上班途中发生交通事故受伤，经交警部门认定林某某不负事故责任。后经青岛市人力资源和社会保障局认定，林某某为工伤。伤后林某某未再回某公司工作，双方商定林某某停工留薪期为9个月。2021年4月停工留薪期期满后，林某某在公司发的《限期到岗通知书》上签字，同意于2021年7月31日前返岗上班。2021年7月22日，林某某向公司发出解除劳动关系通知书，以公司欠缴社会保险费、未按时足额支付停工留薪期工资为由，解除与公司的劳动关系。林某某受伤后，公司欠其停工留薪期工资8300余元。林某某提起仲裁，要求某公司支付工伤待遇及经济补偿等，仲裁委员会未支持林某某经济补偿的申请，林某某向法院提起诉讼。法院审理后认为，某公司并未欠缴林某某的社会保险费，但拖欠林某某停工留薪期工资的情况属实，林某某以公司拖欠停工留薪期工资8300元为由与公司解除劳动关系，主张经济补偿符合法律规定。根据林某的工作年限及解除劳动合同前12个月的平均工资数额，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，法院判决某公司支付林某某拖欠的工资外，同时支付林某某相当于一个半月工资标准的经济补偿6700元。某公司提起上诉，二审法院维持原判。